Мы уже упоминали о книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» и рекомендовали ее к прочтению как одну из самых полезных. В своем бестселлере автор пишет о результатах собственного шестилетнего исследования, в котором компании, совершившие прорыв, сравнивались с теми, кому это не удалось. У всех великих компаний обнаружились схожие элементы успеха, а именно дисциплинированные люди, дисциплинированное мышление, дисциплинированные действия и эффект маховика.

Прочитав книгу, мы хотим привести самые важные идеи, описанные на ее страницах:

•          Существует отрицательная корреляция между приглашением известных руководителей со стороны и великими результатами деятельности компании.

•          Нет связи между особыми формами вознаграждения генеральных директоров и переходом от хорошего к великому.

•          Компании, которые добились выдающихся результатов, в общем, не представляли процветающие отрасли.

•          Руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли.

•          Сначала «кто»… затем «что». Сначала подбирают нужных им в путешествии людей, избавляются от людей ненужных, добиваются того, чтобы нужные люди занимали нужные места, и только затем решают, а куда же, собственно, едут. Не просто кадры решают все, а нужные кадры.

•          Когда у Вас работают дисциплинированные люди, Вам не нужна иерархия. Когда у Вас дисциплинированное мышление, Вам не нужна бюрократия. Когда у Вас дисциплинированные действия, Вам не нужен избыточный контроль. Если Вы соедините культуру дисциплины с предпринимательской этикой, Вы получите волшебную смесь, позволяющую добиться выдающихся результатов.

•          Руководителей великих компаний отличает усердие, которое сродни усердию простых рабочих – они больше похожи на рабочих лошадок, чем на породистых скакунов.

•          Руководители великих компаний начали преобразования с того, что набрали нужных команде людей (и избавились от людей ненужных) и только потом решили, куда они поплывут.

•          Харизма является достоинством и недостатком одновременно, поскольку сила личности лидера может привести к тому, что подчиненные начнут скрывать реальные факты.

•          Пытаться создать стимулы для лучшей работы людей – пустая трата времени. Вопрос состоит не в том, как мотивировать людей. Если люди подобраны правильно, они не нуждаются в мотивации. Все, что нужно -это обеспечить отсутствие демотивирующих факторов.

•          Компании, которые добились выдающихся результатов, похожи на ежей – простоватые, неповоротливые существа, которые знают что-то очень важное и придерживаются этого. Другие компании больше похожи на лис – пронырливые, хитрые существа, которые знают очень много разного, но непоследовательны.

Три принципа, которые помогают быть строгим в кадровых вопросах:

1) Если сомневаетесь, не нанимайте, продолжайте искать. (Следствие: наиболее сдерживающий ваш рост фактор – это Ваша неспособность привлечь достаточное количество нужных специалистов.)

2) Если необходимо принять жесткое решение по отношению к сотруднику, действуйте. (Следствие: удостоверьтесь сначала, что человек не оказался не на своем месте.)

3) Сделайте так, чтобы Ваши лучшие люди работали в наиболее перспективных областях, а не занимались решением Ваших наибольших проблем. (Следствие: если Вы хотите «продать» Ваши проблемы, не продавайте их вместе с Вашими лучшими людьми.)

 
Наши услуги, для руководителей, которые хотят управлять великими компаниями в разделе Консалтинг.